就業規則・賃金規定の作成と見直し

就業規則とは?

就業規則は企業経営の根本理念となる「職場のルールブック」です。しかし、使用者側が一方的に作成し従業員に押し付けても絵に描いた餅となりかねません。従業員の方々と充分な協議を重ね、企業風土に合致した就業規則を作成する必要があります。「従業員自身の行動の規範となる就業規則」は従業員がやる気になり企業利益の増加をもたらす有力な武器となります。

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就業規則ダイジェスト版

就業規則条文のポイント並びに構成を就業規則ダイジェスト版で紹介しております。これから就業規則を作成しようという方、自社の今ある就業規則を点検したい方、雛型としてお役立てください。

第1章:総則、第2章:採用及び異動、第3章:服務規律、第4章:勤務、第5章:給与、
第6章:定年・退職及び解雇、第7章:表彰及び懲戒、第8章:災害補償、第9章:安全衛生、
第10章:教育訓練その他、第11章:パート従業員就業規則、第12章:嘱託社員就業規則  
別表1:嘱託社員雇用基準

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就業規則は運用できなければ意味がありません。

労務管理上の様々な場面で対処しうるためには、下に挙げるように多角的に就業規則の規定を検討する必要があります。当事務所では、企業で起こる就業規則運用上の諸問題に対応できるよう顧問先様には「就業規則運用マニュアル」を作成いたしております。

◇私傷病に対応した休職・復職となっているか?
◇休職期間の通算規定はあるか?
◇メンタルヘルス不調者に対する受診命令を規定しているか?
◇職場復帰支援プログラム・プランに対応した規程となっているか?
◇定年延長ではなく、再雇用制度を導入する狙いは?
(在職老齢年金、高年齢雇用継続基本給付金の活用等
◇フレックスタイム制、裁量労働制、変形労働時間制を導入するメリットと運用上のポイントは?
◇労働時間を適正に把握し、賃金を管理する方法にはどのようなものがあるか?
(賃金台帳・勤怠管理フォーム・年間休日カレンダー・年休管理フォーム等)
◇時間外手当の算定基準が規定されているのは何故なのか?
◇昇給ではなく、「賃金改定」の規定が何故必要なのか?
◇服務規律には、会社の実情に合った就業上のルールを限定列挙するのは何故か?
◇遅刻・早退、無断欠勤をした社員に対する懲戒規定はどのようなものが必要か?
◇法令を遵守し、会社の実情に合った退職、解雇、懲戒解雇規定の限定列挙項目はどのようなものが 必要か?
◇労働紛争を未然に防ぐ解雇規定・労働契約書は、どのようなものが必要か?
(一時労働契約書、始末書(懲戒事案の顛末を明らかにするもの)、懲戒通知書等)
◇通勤災害・業務災害を起こさないようにするには、日常の安全管理、衛生管理の規定はどのような ものが必要か?

活用できる就業規則作成のポイント

  1. 企業理念(社長の思い、従業員の思い、会社の目標)を平易な言葉で表現し、盛込む。
  2. 従業員の意見を聴く。
      ※ 「KJラベル法」など意見聴取の方法を当事務所ではご用意いたしております。
      ※ 従業員説明会の開催も承っております。
       (意見聴取料金や従業員説明会料金等は別途見積いたします。)
  3. 無理のない範囲で職場のルールを作り、就業規則の分かり易い言葉で表現する。
      ※ 最初から一気にハイレベルな事項(規定しても実行できないこと)を盛込まず、
        ステップバイステップで社員の意識向上を目指すのが良いでしょう。
        就業規則の作成(または変更)は人事制度改革の第1ステップとなります。
  4. 賃金規程、退職金規程は企業の将来を充分見据えた規程とする。
  5. また、賃金規程はバランスのとれた賃金体系を表現したものであること。
  6. 最新の法令を分かり易く網羅すること。
    ※就業規則は生ものです。常に最新の法改正に対応するとともに、企業の実情を現したものでなければなりません
  7. 36協定(時間外・休日労働に関する協定)や変形労働時間制に係る協定など労使協定は
    必ず作成し更新する必要があります。

< 企業規模で重点項目を絞って、無理のない就業規則をつくる >
重点項目 従 業 員 数
10~50人 50~100人 100~200人 200人以上
1.賃金体系の整備(時間管理を含む)
2.服務規律、安全管理体制の整備
3.社員の意欲向上(企業理念明確化)
4.労務管理体制の整備
5.組織図、職務分担体系の整備
6.教育体系の整備
7.職務・職能給制度の検討  
8.事業別、部門別労務管理体制整備
9.会社全体の総合調整機能整備
10.人事制度整備
11.人事評価制度整備

◎:重点項目  ○:見直し検討項目  △:将来に向かっての検討項目 

賃金規程作成上のポイント

「賃金規程」・「退職金規程」には以下の規定を盛込むことが必要です。

  1. 遅刻従業員からの残業代請求等を防止するため、割増賃金対象時間を具体的に定めます。
  2. 定額残業手当を業務手当等として設ける場合、何時間相当分であるかを明確に規定し、その時間を超えた分は時間外割増賃金の支払い対象となる旨規定します。
  3. 退職金返還請求権の担保のため、例えば退職した従業員による金品横領が発覚した場合の退職金の全部または一部不支給を定めておきます。
  4. 退職した従業員からの賞与請求を防止するため、賞与はあくまで会社の裁量権による支給方法をとることを定めておきます。
    「賞与は○月○日に在籍している者に支給する。」等
  5. 残業代単価算定のあいまいさを排除するため、残業代単価の算定基礎額の計算式を給与規程に明文化します。
  6. 欠勤控除の計算式もあいまいにしておくとトラブルの元となるため、残業代算定基礎額と同様の計算式を明文化します。また、極端に欠勤時間数が多い場合には、実労働時間に対する賃金支払いを定めておきます。「算定基礎額*所定労働時間*出勤日数」等
  7. 私傷病による休業については、健保法による傷病手当金を受給するため、継続待機期間の3日間を除く(年休を取得させても可)4日目以降は完全無給にする旨定めます。
  8. 家族手当の支給基準については、扶養家族の定義および被扶養者の範囲(ex健保法では、配偶者の年収基準は130万円未満と規定されています。)を明文化しておく必要があります。また、申告遅れに対する手当の不支給や不正申告に対する返還請求も明示しておく必要があります。
  9. 休職中の社会保険料控除に対するトラブルを防止するため、会社による立替払いと休職期間満了後の精算を規定しておきます。
  10. 就業規則に定めた給与水準を下回る賃金の減額改定はできないため、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には、充分な説明と了解の下に、賃金の減額改定または賃金改定の時期変更を行う旨規定しておきます。
  11. 業績不良従業員の「マイナス昇給」を行うことを給与規程に明文化し、人事考課による評価基準の明確化と賃金体系の整備をお奨めします。
  12. 給与規程・退職金規程は適用範囲を明確に定め、パートタイマー等からの退職金請求トラブルを未然に防止する必要があります。
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