労務管理の要点1(メンタルヘルス対策の要点)

当事務所では、事業主様や労務管理担当者様からのメンタルヘルス対策に対するご相談にお応えするためのわかりやすい資料等をご用意いたしております。以下にその抜粋部分をご紹介いたします。

<1>メンタルヘルス不調者の早期発見と適切な対応
<2>うつ病の基礎知識
<3>ストレス対処法とストレス耐性の強化
<4>休職と復職の法律問題
<5>社内規程の整備・必要書式集等の整備
<6>相談窓口の設置及び社内体制の整備
<7>メンタルヘルスに必要な安全配慮義務
<8>教育研修の実施


<1>メンタルヘルス不調者の早期発見と適切な対応

メンタルヘルス対策の要点は、早期発見と早期対処に尽きるといえます。
しかし、本人がメンタルヘルス不調に気づかない、気づいても周囲に打ち明けないというところに、メンタルヘルス対策の難しさがあります。

うつ病の早期発見・対処の大切さ

当事務所では次のようなチェックリストをご用意すると共に様々なご要望にお応え致しております。
(1)うつ病が疑われるチェックリスト
(2)メンタルヘルス対策の進め方チェックリスト
(3)ラインによるケアのための気づきのチェックリスト
(4)セルフケアのための気づきのチェックリスト

<2> うつ病の基礎知識

うつ病を発症する原因は様々ですが、労務管理上、最低限次の事項は押さえておく必要があります。
解決できない不安、異常な体験、喪失体験、過労などによって不眠状態となり→抑うつ状態→食欲低下→身体のだるさが出てくる…。これらの状態が2週間以上続いた場合、脳が慢性疲労を起こし精神疾患等を発症するリスクが高まると考えられています。
そのような場合、脳の中のシナプス間隙の神経伝達物質(セロトニン、ノルアドレナリン)が減り、信号の伝達が弱くなるため、感情や思考、意欲を調整する力が衰え、業務処理能力が低下します。

うつ病は神経伝達物質が減少

業務処理能力の低下は次のような症状で出てきます。

No. 気をつけておくべきこと
1 遅刻や欠勤が多くなる。
または体調不良、つじつまのあわない理由で、当日連絡で休む。
2 仕事中に何度も席を外すようになる。
3 メールへの返答が遅れる。
4 仕事中に居眠りをするようになる。
5 酒気を帯びて出勤するようになる。
6 仕事の進捗状況を報告しなくなる。
定例の会議を欠席する。

<3>ストレス対処法とストレス耐性の強化

職場の人間関係、仕事の質・量、会社の将来性、仕事への適性などがストレスの原因と感じている人が60%を超えています。年長者に比べると若者はストレスからの立ち直りが早いのですが、過度なストレスは体調を崩すもとになります。
無理や我慢を重ねるのではなく、自分のストレス状態に早く気づくことがポイントです。ストレスを心のスパイスに換えて充実した仕事人生を過ごすことが大切です。
労務管理上も日常のコミュニケーションの改善などを通じて職場のストレス要因を少なくすることと、教育研修を通じてストレス対処法とストレス耐性の強化に繋がる働き方を啓蒙していくことが重要です。
当事務所では、メンタルヘルス対策に関するご相談を承りました事業所様には、多くの人材育成研修現場から作り上げた資料を用いて、職場環境の改善に資するご提案を致しております。

ストレスを上手に解消する

ストレス耐性の強化は一朝一夕にできるものではありません。当事務所では下図のような日常の働き方の改善(文書管理、業務マニュアル整備、工夫メモの活用等)を通じてのストレス耐性の強化をご提案致しております。

ストレス耐性強化に繋がる仕事方法

<4>休職と復職の法律問題

休職とは従業員が労務に従事することができない事情が生じた場合、又は労務に従事させることが不適当な場合に、就労させない措置等を言います。
会社が就業規則等に則り、会社に籍を残したまま、一定期間会社を休むことを認める(労働義務を免除する)制度を休職といい、労基法第26条の休業(使用者の都合による休業)とは区別されます。
休職の場合、一般的な傷病休暇とは異なり、休職期間中の処遇については使用者側の判断や就業規則等の定めが適用されます。ただし、使用者には従業員の健康管理を含む「安全配慮義務の履行義務」があることを忘れてはなりません。
私傷病で休業する流れは次のようになります。
(1)最初に年次有給休暇制度を利用するケースが多い。(残日数を限度)
(2)有給休暇がなくなった場合、欠勤扱いとなります。
(3)欠勤期間満了でも職場復帰できない場合、休職となります。
(4)休職期間満了後も職場復帰できない場合、退職又は解雇となります。

休職・復職に関するトラブル防止に、就業規則の定めが重要

  1. 私傷病休職に関して定められた法令等はありません。
  2. 従って従業員は法律に基づいて休職できるわけではなく、就業規則等で休職制度が設けられている場合であれば、就業規則等の規定の限りでの権利として認められることになります。
  3. 逆に休職制度の規定がない場合、事業主が従業員に休職を命ずることはできません。
  4. 労災事故等(業務上の怪我や傷病等)に対応した休職規定はありますが、メンタルヘルス休職を想定した規程は作られていない事業所も見受けられます。旧態の規定では対応できない事例も起こりますので、早期に見直しが必要と考えます。

復職支援プログラム

医学的な回復と業務遂行能力の回復との間にはかなりの時間的ズレが発生します。そのためにこそしっかりとした、また事業所の実情に合致した復職支援プログラムの策定が必要となります。

なぜ復職支援が必要か

当事務所では実情に応じた休職・復職トラブルを未然に防ぐためのプログラムや、復職支援プランづくりをご提案させて頂いております。

<5>社内規程の整備・必要書式集等の整備

1.社内規程については次のような規程等の作成・見直しをサポートいたします。
(1)休職・復職に関する規程
(2)休職・復職対応マニュアル
(3)職場復帰支援プログラム
(4)職場復帰支援プラン
(5)メンタルヘルス相談対応マニュアル
(6)秘密情報管理規程
(7)個人情報保護規程

2.心の健康づくり計画の策定はメンタルヘルス対策推進の骨格となります。
   モデルフォーム等もご用意してサポートいたします。

3.メンタルヘルス対策に必要な社内書式集を顧問契約先様に適宜ご提供いたします。
(1)休職願、復職願
(2)職場復帰支援に関する情報提供依頼書
(3)職場復帰支援に関する面談記録票
(4)職場復帰に関する意見書
(5)職場復帰及び就業上の配慮に関する情報提供依頼書
(6)その他の必要書式

⇒労務管理顧問契約の内容はこちらから

<6>相談窓口の設置及び社内体制の整備

心の健康づくり計画の策定を行うのと同時に、いつでも安心して従業員がメンタル不調や心の健康づくりについて相談できる窓口の設置が必要です。
EAP(従業員支援プログラム)の導入もご要望があればご紹介させていただきます。 メンタルヘルス推進担当者の任命等、社内体制の整備については下図をご参考ください。

メンタルヘルス相談体制モデル

<7>メンタルヘルスに必要な安全配慮義務

メンタルヘルス対策には安全配慮義務の履行の観点が欠かせません。様々な法令や規則等の遵守は元より、予見可能な危険に対する対策の措置義務があります。どこまでやればよいかの指針等はありませんから基本的なメンタルヘルス対策の積み重ねしかありません。
当事務所では事業所様の実情に応じたサポートを行っております。

安全配慮義務の範囲

<8>教育研修の実施

当事務所では、次のような教育研修の実施を承っております。
セルフケア研修、ラインケア研修、組織の中のコミュニケーション研修、 業務マニュアル研修、自己開発・プラス思考研修、その他人材育成研修全般

⇒研修料金等のご案内はこちらから

当サイトの記載内容は100%保障されたものではありません。 万一、当サイトが原因で損害を被られても、当事務所は一切の責任を負いません。
Copyright(c) sr-nishikawa.jimsho.jp. All Rights Reserved.