人事制度・労務管理諸規定の再構築

企業全体の生産性の向上と人件費等のコスト削減の必要な状況は待ったなしにやってきます。 優秀な社員には過重な負担がかかりがちな一方で、問題社員は相変わらず企業の重荷になっている…。
しかし「社長の思い」と「従業員の方々の思い」が合致すれば従業員全員のやる気を引き出し、企業発展の大きな力が生まれると考えます。そのそれぞれの思いを 合致させる手段が公正な人事評価制度です。
当事務所では、社長の思いを的確に伝え、従業員全員のやる気を引き出すオリジナルの人事評価制度の再構築を承っております。

【当事務所で使用する人事評価制度シートの例】
 ・インタビューシート1(社長⇒従業員への望み)
 ・インタビューシート2(社長の思い)
 ・評価項目設定シート、人事評価シート
 ・目標設定シート
 ・目標実行計画シート etc

職種に適応した労務管理制度

日常の労務管理では様々な問題が起こります。パート・アルバイトの増加による 勤怠管理の複雑化、派遣社員・契約社員の処遇や雇い止めの問題、即戦力としての 特定職務従事者(専門職)を雇用したいが適正な職務評価がわからない、など雇用 の多様化を反映しこれまでにない複雑な労務管理ノウハウが必要になっています。
パート・アルバイト、派遣社員・契約社員、専門職、そして企業の中核社員それぞれに公正な人事評価制度と賃金体系の整備、従業員の方々にも判りやすい労務管理制度構築のお手伝いをいたします。

トータル人事システム

人事制度を整備する、導入するに当たってのポイントは「トータル人事システム」という 考え方を貫くことです。人事制度はどんな小さな会社にもシステムとして導入できますし、人事部門がなくても社長、従業員の皆様の総意で運用できます。

【人事トータルシステムとは】
 1.企業理念(社長の思い)に基づく人事方針を立てる。
 2.企業の経営目的(企業利益)に結びつくシステムにする。
 3.企業が求める職務達成能力の基準を判りやすい明確な基準にする。(能力評価システム)
 4.社員に利益を稼ぐ能力を身につけさせる教育システムを作る。(職能開発システム)
 5.職種別コース別賃金制度
 6.目標管理制度(過去の成功体験を基準に目標設定していないか?)
 7.面接制度(上司は部下の能力を自分を基準に判定していないか?
    また、面接であるのに一方的な目標確認に終始していないか?)
 8.これらが有機的に結合した制度です。

【人事制度は社長の思いをカタチにすること】
 1.社長の思いが一人一人に伝わるように工夫することがポイントです。
 2.社長はやる気のある人材がいないとお悩みではないでしょうか?
 3.でも社員は社長が何を考えているかわからず、顔色伺いをしている。
 4.理由は、それぞれの思いが伝わらず、意思の疎通ができていないから。
 5.どんな仕事を、どれだけやれば、どれだけ給与がもらえるのか。
 6.明確なカタチにして示し、貫き通すことで社員のやる気は倍増します。

当事務所では、人事部が無い企業様にも運用できる人事制度構築をご提案しております。

問題社員への対応策

「職務怠慢でやる気のない社員」「セクハラまがいの行為を堂々とやる社員」「昼間はだらだら仕事をしているのに毎晩残業して残業代を 稼ぐ社員」等々、問題社員が職場にいると他のまじめな社員のやる気が削がれ、企業全体の生産性低下につながります。 しかし、懲戒処分や懲戒解雇をしようにも就業規則が整備されていない、労働法令の知識がないなどでお悩みの社長、当事務所では就業規則の点検や条文の見直し労働裁判の判例による 懲戒事例の基本的なポイントを判りやすくご説明し、問題社員への対応策と問題社員の発生を未然に防ぐ 労務管理コンサルティングを承っております。

【問題社員の対応策の例(就業規則に条文があることが前提)】
  ◆協調性のない社員への懲戒処分…辛抱強く手順を踏むことがポイント。
  ・教育・指導の徹底(社長の思いを伝える。)
  ・上司や同僚とトラブルを起こしたときは、事実関係を確認し戒告書を文書で渡す。
  ・それでもまたトラブルを起こしたときは始末書を取り、懲戒処分のあることを伝える。
  ・それでも改悛の念のないときは、減給・降格・出勤停止の処分にする。
  ・退職勧告を行い、自主退職しないときは、要件を満たして普通解雇にする。

 ◆昼間は緩慢な作業をして、残業を日常的に行う社員への対応策
   …就業規則に該当条文が無い場合は早急に見直しが必要です。
  ・残業は許可制にして、月間残業時間の上限を設けます。
  ・ただし、本当に必要な残業を申告できない環境にしないよう注意が必要です。
  ・上司の方は部下の能力や業務の進行程度を常に把握する必要があります。
  ・作業分担や作業内容の点検を行って、ムダ・ムリ・ムラを起こさせないよう
   チーム全体の能率向上に取り組む必要があります。
  ・作業能率の悪い社員は、仕事に対する取り組み方の教育・訓練を繰り返し行い、
   意欲を高めることが重要です。  

就業規則に該当条文が無い場合は早急に見直しが必要です。
問題社員への対応策はお気軽に当事務所へお問合せください。

減給・降格の仕掛け作り

年齢が上るにしたがい基本給が上るが、仕事の能率や新しいことへのチャレンジ意欲は低下する… 高齢社員が増加しているが、なかなか若い社員を採用できない…
若手の意欲のある人を管理職に登用 したいが高齢社員を使いこなせるか心配…
賃金のアンバランスが顕著になっているが是正する方策がわからない…
これらのことでお悩みの経営者様、人事の鉄則は私情を挟まず、ご自分の意思を貫くことです。 しかし、賃金の支払いが労働契約における最も重要な要素の一つであるため、原則として使用者は賃金額を 一方的に引き下げることはできません。また、職能資格制度のある会社でも就業規則等に根拠のない場合、 懲戒処分による降格はできません。
当事務所では、減給・降格を行う場合の留意点を的確にアドバイスし労働紛争を未然に防ぐサポートを承っております。お気軽にご相談ください。

長期的人事プランニング

25歳、35歳、45歳、55歳、65歳と「五」のつく歳に人生の節目があるといわれています。 毎年(不定期でも)新入社員を採用し続けた場合、終身雇用制度が崩壊寸前の今、 人件費圧力に四苦八苦するのは目に見えています。 しかし、技術や企業ノウハウの伝承ということを考えた場合、中核社員の長期雇用に よる計画的育成は必須です。 「五」のつく節目の歳に、社員が自らのライフプランを考えた路線変更(ex:転勤のない 地域限定勤務制度や専門職への転向、自己の能力評価に基づく限定職位制度、 早期退職 優遇制度)を用意して中高齢社員の滞留を防ぐことも必要です。
長期的視野に立った人事制度のご提案を行っております。お気軽にご相談ください。

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